Prawa pracowników w Polsce są chronione m.in. przez Kodeks pracy, którego celem jest zapewnienie godnych i bezpiecznych warunków pracy. Niestety, w praktyce często dochodzi do sytuacji, w których prawa pracownicze są łamane. Z artykułu dowiesz się, jakie są przykłady łamania praw pracowniczych, konsekwencje prawne dla pracodawców oraz jak pracownicy mogą dochodzić swoich praw.
Łamanie praw pracownika – przykłady
Nieprzestrzeganie praw pracownika jest poważnym problemem, który może przybierać różnorodne formy, od subtelnych naruszeń po rażące nadużycia. Takie działania nie tylko godzą w godność i dobrostan pracowników, ale również narażają pracodawców na odpowiedzialność prawną i finansową. Oto kilka przykładów naruszeń, z jakimi mogą się spotkać pracownicy.
Zawarcie umowy cywilnoprawnej zamiast umowy o pracę
Zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca zobowiązuje się do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
O znamionach stosunku pracy można mówić zatem, gdy:
- zleceniobiorca pracuje w godzinach i miejscu wyznaczonym przez pracodawcę,
- pracuje na rzecz pracodawcy,
- podlega poleceniom służbowym pracodawcy.
W przypadku umów cywilnoprawnych, takich jak umowa zlecenia czy umowa o dzieło, brak jest tych elementów. Umowy te są bardziej elastyczne, jednak nie zapewniają pracownikom ochrony wynikającej z Kodeksu pracy, takiej jak prawo do urlopu wypoczynkowego, zabezpieczenia socjalne, czy ochrona przed nieuzasadnionym zwolnieniem.
W polskim orzecznictwie sądowym istnieje wiele przykładów spraw, w których sądy pracy uznawały umowy cywilnoprawne za stosunek pracy. Przykładem może być wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 stycznia 2012 roku (I PK 83/11), w którym stwierdzono, że jeżeli warunki pracy i sposób jej wykonywania wskazują na istnienie stosunku pracy, to umowa cywilnoprawna może być uznana za umowę o pracę, niezależnie od jej nazwy.
Nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym
Zgodnie z art. 52 Kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia tylko w przypadku:
- ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych – przykłady obejmują nieprzestrzeganie przepisów BHP, kradzież mienia pracodawcy, czy też inne działania, które w rażący sposób łamią przepisy prawa pracy,
- popełnienia przez pracownika przestępstwa – warunkiem jest, aby przestępstwo było oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu i uniemożliwiało dalsze zatrudnianie pracownika na dotychczasowym stanowisku.
- zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy – dotyczy to sytuacji, gdy pracownik z własnej winy traci uprawnienia wymagane do wykonywania obowiązków służbowych (np. utrata prawa jazdy przez kierowcę zawodowego).
Oczywiście, nie każde naruszenie obowiązków pracowniczych będzie mogło zostać ukarane przez pracodawcę dyscyplinarnym zwolnieniem z pracy. W wyroku z dnia 24 stycznia 2002 roku (I PKN 807/00) Sąd Najwyższy stwierdził, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu rzekomego naruszenia obowiązków pracowniczych jest nieuzasadnione, jeśli pracodawca nie przeprowadził rzetelnego dochodzenia w sprawie tych naruszeń. Pracodawca powinien przedstawić konkretne dowody na ciężkie naruszenie obowiązków przez pracownika, a nie jedynie opierać się na domysłach.
Naruszenie przepisów o czasie pracy
Zgodnie z Kodeksem pracy, czas pracy pracownika nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, nieprzekraczającym 4 miesięcy (art. 129 § 1 Kodeksu pracy).
Przykłady naruszeń przepisów o czasie pracy mogą obejmować:
- przekraczanie maksymalnych norm czasu pracy,
- przekroczenie limitu nadgodzin,
- brak rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych,
- nieprzestrzeganie okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego,
- zmuszanie pracownika do zrezygnowania z przerw w pracy,
- nieprzestrzeganie przepisów dotyczących pracy nocnej,
- nieprzestrzeganie przepisów dotyczących czasu pracy młodocianych, kobiet w ciąży, osób z niepełnosprawnością czy też rodziców dzieci do lat 8.
Nieudzielenie urlopu wypoczynkowego
Zgodnie z art. 152 Kodeksu pracy, każdy pracownik ma prawo do corocznego, nieprzerwanego i płatnego urlopu wypoczynkowego, którego pracownik nie może się zrzec. Wymiar urlopu wypoczynkowego zależy od stażu pracy i wynosi:
- 20 dni roboczych – dla pracowników, którzy przepracowali mniej niż 10 lat,
- 26 dni roboczych – dla pracowników, którzy przepracowali co najmniej 10 lat.
Przykłady naruszenia prawa pracownika do urlopu wypoczynkowego mogą obejmować m.in.:
- odmowę udzielenia urlopu, jeśli nieobecność pracownika nie jest niezbędna w terminie urlopu,
- nieuzasadnione przesuwanie terminu urlopu bez zgody pracownika – pracodawca może przesunąć termin urlopu tylko w wyjątkowych sytuacjach, takich jak szczególne potrzeby zakładu pracy, które nie były możliwe do przewidzenia w momencie planowania urlopu,
- nieudzielenie zaległego urlopu – pracownik ma prawo do wykorzystania zaległego urlopu do końca września następnego roku kalendarzowego (art. 168 KP).
Nieprowadzenie dokumentacji pracowniczej
Nieprowadzenie dokumentacji pracowniczej jest poważnym naruszeniem obowiązków pracodawcy, które może prowadzić do licznych konsekwencji prawnych i organizacyjnych. Zgodnie z art. 94 pkt 9a Kodeksu pracy, pracodawca jest zobowiązany do prowadzenia i przechowywania dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników. Dokumentacja ta obejmuje m.in. umowy o pracę, świadectwa pracy, zaświadczenia lekarskie, ewidencję czasu pracy, a także wszelkie inne dokumenty dotyczące przebiegu zatrudnienia.
Ponadto nieprowadzenie dokumentacji utrudnia pracodawcy obronę swoich interesów w przypadku sporów z pracownikami, a także może powodować trudności w rozliczeniach z urzędami i instytucjami państwowymi, takimi jak ZUS czy Urząd Skarbowy. Dla pracowników brak odpowiedniej dokumentacji może oznaczać problemy z uzyskaniem świadectwa pracy, potwierdzeniem okresów zatrudnienia oraz dochodzeniem swoich praw w sądzie pracy.
Niewypłacanie w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę
Zgodnie z art. 85 Kodeksu pracy, wynagrodzenie za pracę powinno być wypłacane co najmniej raz w miesiącu, w stałym i z góry ustalonym terminie, jednak nie później niż 10. dnia następnego miesiąca kalendarzowego. W przypadku, gdy dzień wypłaty wynagrodzenia przypada na dzień wolny od pracy, wynagrodzenie należy wypłacić w dniu poprzedzającym.
Niewydanie świadectwa pracy
Zgodnie z art. 97 Kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 7 dni od dnia ustania stosunku pracy, wydać pracownikowi świadectwo pracy. Świadectwo pracy jest dokumentem potwierdzającym zatrudnienie, zawierającym informacje o okresie zatrudnienia, rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowiskach oraz o ewentualnych usprawiedliwionych nieobecnościach i innych okolicznościach związanych z zakończeniem zatrudnienia.
Nieprzestrzeganie przepisów BHP
Zgodnie z art. 207 Kodeksu pracy, pracodawca jest zobowiązany do ochrony zdrowia i życia pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, co obejmuje m.in.:
- odpowiednie szkolenia,
- wyposażenie w sprzęt ochronny,
- regularne kontrole stanu technicznego urządzeń i maszyn,
- monitorowanie przestrzegania zasad BHP.
Nieprzestrzeganie tych przepisów może prowadzić do wypadków, chorób zawodowych, a także odpowiedzialności karnej lub cywilnej pracodawcy.
Łamanie praw pracowniczych – gdzie zgłosić?
Pierwszym krokiem jest zazwyczaj kontakt z PIP-em. PIP, czyli Państwowa Inspekcja Pracy, to organ państwowy odpowiedzialny za nadzór nad przestrzeganiem prawa pracy oraz zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Skargę do Państwowej Inspekcji Pracy można złożyć osobiście w lokalnym oddziale, wysłać pocztą, a także złożyć online poprzez stronę internetową inspekcji.
Dodatkowo pracownicy mogą skorzystać z pomocy związków zawodowych. Mogą one reprezentować pracowników w sporach z pracodawcami, negocjować warunki pracy oraz organizować akcje protestacyjne. Warto również skonsultować się z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy, aby dokładnie zrozumieć swoje prawa i możliwości działania. Prawnik może pomóc w przygotowaniu skargi, reprezentować pracownika przed sądem pracy, a także doradzić w zakresie potencjalnych roszczeń.
Możliwe jest także zgłoszenie sprawy do Rzecznika Praw Obywatelskich. Rzecznik może interweniować w sytuacjach naruszenia praw pracowniczych, występować do sądu pracy z wnioskiem o rozpatrzenie sprawy naruszenia praw pracowniczych, a także prowadzić postępowania wyjaśniające, w tym przesłuchiwać świadków i zbierać dowody.
Łamanie praw pracowników – jakie konsekwencje dla pracodawcy?
Pracodawcy, którzy naruszają prawa pracownicze, mogą zostać ukarani grzywną przez Państwową Inspekcję Pracy. Wysokość grzywny może wynosić od 1 000 zł do 30 000 zł, w zależności od rodzaju i wagi naruszenia (art. 281-283 Kodeksu pracy).
Pracownicy, których prawa zostały naruszone, mogą również dochodzić swoich roszczeń przed sądem pracy i żądać odszkodowania za poniesione straty, takie jak niewypłacone wynagrodzenie czy nieuzasadnione zwolnienie z pracy. Sądy pracy mogą zasądzić wypłatę zaległych świadczeń oraz dodatkowych odszkodowań. W przypadku poważnych, uporczywych bądź złośliwych naruszeń pracodawcy mogą zostać pociągnięci także do odpowiedzialności karnej.
