Za przepracowane nadgodziny pracownikowi należy się finansowa rekompensata lub udzielenie czasu wolnego. Odbywa się to na wniosek pracownika lub z inicjatywy pracodawcy. Sprawdź, kiedy zgodnie z prawem, praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna, kto nie może pracować po godzinach i w jakiej wysokości oprócz normalnego wynagrodzenia przysługują Ci dodatki?
Czym jest praca w godzinach nadliczbowych?
Pracownika zatrudnionego na etacie obowiązuje określony wymiar czasu pracy. Kodeks pracy określa, że norma dobowa wynosi 8 h, a tygodniowa 40 h. Praca wykonywana ponad przyjęty standard traktowana jest jako godziny nadliczbowe.
Praca w nadgodzinach jest dopuszczalna w razie sytuacji wyjątkowych i nieprzewidzianych tj.:
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii (powódź, pożar, katastrofy, np. drogowe, budowlane, a także wszelkiego rodzaju awarie maszyn czy urządzeń),
- szczególnych potrzeb pracodawcy – mogą one wynikać, np. z absencji chorobowej pracowników czy konieczności pilnego, terminowego wykonania określonej pracy.
Pracodawca nie może z góry planować pracy w godzinach nadliczbowych, a pracownik ma obowiązek wykonania polecenia pracy po godzinach. Łączna liczba nadgodzin w ciągu roku nie powinna przekraczać 150. Ustalenie wyższego limitu jest możliwe wyłącznie na mocy konkretnych przepisów wewnątrzzakładowych. W takim wypadku maksymalny wymiar rocznych nadgodzin wynosi 416.
Zatrudniony może odmówić pracy po godzinach w przypadku, gdy polecenie jej wykonywania jest sprzeczne z prawem, z zasadami współżycia społecznego lub umową o pracę.
Nadgodziny dobowe
Nadgodziny dobowe są to godziny pracy wykonywane poza normalnymi godzinami pracy, czyli poza 8-godzinnym okresem, który przypada na daną dobę. Pracownicy, którzy wykonują pracę w godzinach nadliczbowych, mają prawo do dodatkowej rekompensaty za ten dodatkowy wysiłek. Zgodnie z polskim prawem pracy, pracownicy mają prawo do wynagrodzenia za nadgodziny w wysokości nie niższej niż 150% stawki godzinowej za czas pracy w dni powszednie i w soboty oraz nie niższej niż 200% stawki godzinowej za czas pracy w niedziele i święta. Nadgodziny dobowe są istotnym elementem regulującym warunki pracy i wynagrodzenie pracowników, zapewniając im dodatkową ochronę i sprawiedliwość.
Zakaz pracy w godzinach nadliczbowych
Warto zwrócić uwagę na aspekt regulacji mających na celu ochronę praw pracowników. Jedną z istotnych kwestii, która wzbudza coraz większe zainteresowanie zarówno pracowników, jak i pracodawców, jest restrykcja nadgodzinowej pracy.
Zakaz pracy po godzinach dotyczy:
- pracownic w ciąży,
- pracowników młodocianych,
- pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 8 roku życia, jeśli nie wyrazili zgody na pracę w godzinach nadliczbowych,
- pracowników zatrudnionych na stanowisku pracy, na którym występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (zakaz ten dotyczy pracy w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, natomiast nie obejmuje takich sytuacji, jak akcja ratownicza konieczna do ratowania zdrowia lub życia ludzkiego, ochrony mienia bądź usuwania awarii),
- pracowników niepełnosprawnych, z wyjątkiem zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy na wniosek niepełnosprawnego lekarz, przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku, lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą, wyrazi zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych.
Czas wolny za nadgodziny
Zgodnie z art. 151 § 1 KP „w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy”. Udzielenie czasu wolnego za nadgodziny może nastąpić również z inicjatywy pracodawcy w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, bez obniżenia wynagrodzenia.
Na wniosek pracownika, przełożony jest zobowiązany udzielić mu wolnego w proporcji 1:1, czyli za dwie godziny nadliczbowe – dwie godziny wolnego. Rekompensata pracy nadliczbowej czasem wolnym pozbawia pracownika dodatku za tę pracę. Nadgodziny, które zostały zrekompensowane udzieleniem czasu wolnego, wliczają się do rocznego limitu godzin nadliczbowych.
Wolne na wniosek pracownika
Wniosek pracownika o udzielenie czasu wolnego za nadgodziny powinien być złożony na piśmie, przed terminem płatności wynagrodzenia za pracę przypadającym bezpośrednio po wystąpieniu godzin nadliczbowych z przekroczenia normy dobowej. Powinien on zostać dołączony do karty ewidencji czasu pracy pracownika. Zatrudniony zaznacza, w jakim terminie chciałby wolne odebrać, jednak nie jest to wiążące dla pracodawcy, który ma prawo wskazać swoją datę.
Czas wolny za pracę w godzinach nadliczbowych nie musi być udzielony w tym samym okresie rozliczeniowym, w którym wykonano tę pracę. Jeśli dzień wolny udzielony został w innym miesiącu niż w tym, w którym wystąpiły nadgodziny, to w miesiącu, w którym pracownik pracował ponad normę, otrzymuje odpowiednio wyższe wynagrodzenie za pracę, natomiast w miesiącu, w którym czas wolny odebrał, odpowiednio niższe.
Pobierz darmowy wniosek o udzielenie czasu wolnego za nadgodziny.
Wolne z inicjatywy pracodawcy
Udzielenie czasu wolnego za nadgodziny może nastąpić także bez wniosku pracownika. Gdy odbiór czasu wolnego za nadgodziny został narzucony z inicjatywy pracodawcy, to ma on obowiązek udzielić go w proporcji 1:1,5. najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Oznacza to, że za dwie godziny nadliczbowe przełożony musi udzielić pracownikowi trzech godzin wolnych do końca okresu rozliczeniowego.
Wynagrodzenie z dodatkiem
Przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy następuje z upływem okresu rozliczeniowego, co uniemożliwia rekompensowanie takiej pracy czasem wolnym. W przypadku godzin nadliczbowych średniotygodniowych jedyną formą zapłaty jest wypłacenie wynagrodzenia wraz z dodatkiem.
Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
- w nocy,
- w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
- w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony powyżej.
Dopłata w wysokości 100% przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Dodatek ten przysługuje wtedy, gdy przekroczenie normy tygodniowej nie jest konsekwencją przekroczenia normy dobowej, za co pracownikowi przysługuje dodatek w pierwszej kolejności. Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania bonusu obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – podstawę dodatku stanowi 60% wynagrodzenia.
Praca w dniu wolnym
Pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidujące dopuszczalność pracy w godzinach nadliczbowych wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy lub święta, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony mu do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Obowiązek udzielenia całego dnia wolnego nie jest uzależniony od liczby godzin, jakie pracownik przepracował w dniu wolnym. Mogła to być godzina, mogło to być pięć godzin. Nieudzielenie dnia wolnego jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, zagrożonym karą grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.
Wypróbuj funkcję rozliczania nadgodzin z Kadromierzem.
