Za przepracowane nadgodziny pracownikowi należy się finansowa rekompensata lub udzielenie czasu wolnego. Odbiór nadgodzin odbywa się to na wniosek pracownika lub z inicjatywy pracodawcy. Sprawdź, kiedy zgodnie z prawem, praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna, kto nie może pracować po godzinach i w jakiej wysokości oprócz normalnego wynagrodzenia przysługują Ci dodatki.
Czym jest praca w godzinach nadliczbowych?
Pracownika zatrudnionego na etacie obowiązuje określony wymiar czasu pracy. Kodeks pracy określa, że norma dobowa wynosi 8 h dziennie i przeciętnie 40 h tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym. Wyjątkiem jest równoważny system czasu pracy, system weekendowy, system pracy w ruchu ciągłym oraz system skróconego tygodnia pracy. Praca wykonywana ponad przyjęty standard traktowana jest jako godziny nadliczbowe.
Praca w nadgodzinach jest dopuszczalna w razie sytuacji wyjątkowych i nieprzewidzianych tj.:
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii (powódź, pożar, katastrofy, np. drogowe, budowlane, a także wszelkiego rodzaju awarie maszyn czy urządzeń),
- szczególnych potrzeb pracodawcy – mogą one wynikać, np. z absencji chorobowej pracowników czy konieczności pilnego, terminowego wykonania określonej pracy.
Pracodawca nie może z góry planować pracy w godzinach nadliczbowych, a pracownik ma obowiązek wykonania polecenia pracy po godzinach. Łączna liczba nadgodzin w ciągu roku nie powinna przekraczać 150. Ustalenie wyższego limitu jest możliwe wyłącznie na mocy konkretnych przepisów wewnątrzzakładowych. W takim wypadku maksymalny wymiar rocznych nadgodzin wynosi 416.
Zatrudniony może odmówić pracy po godzinach w przypadku, gdy polecenie jej wykonywania jest sprzeczne z prawem, z zasadami współżycia społecznego lub umową o pracę.
Odbiór nadgodzin a Kodeks pracy
Zgodnie z art. 151 § 1 KP „w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy”. Udzielenie czasu wolnego za nadgodziny może nastąpić również z inicjatywy pracodawcy w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, bez obniżenia wynagrodzenia.
Rekompensata pracy nadliczbowej czasem wolnym pozbawia pracownika dodatku za tę pracę. Pracownik otrzymuje zatem standardowe wynagrodzenie za ten dzień + dzień wolny od pracy.
Nadgodziny, które zostały zrekompensowane udzieleniem czasu wolnego, wliczają się do rocznego limitu godzin nadliczbowych.
Odbiór nadgodzin na wniosek pracownika
Na wniosek pracownika, przełożony jest zobowiązany udzielić mu wolnego w proporcji 1:1, czyli za dwie godziny nadliczbowe – dwie godziny wolnego. Wniosek pracownika o udzielenie czasu wolnego za nadgodziny powinien być złożony na piśmie, przed terminem wypłaty wynagrodzenia za pracę przypadającym bezpośrednio po wystąpieniu godzin nadliczbowych z przekroczenia normy dobowej. W przypadku wystąpienia nadgodzin średniotygodniowych – do końca okresu rozliczeniowego.
Zatrudniony zaznacza wówczas, w jakim terminie chciałby odebrać czas wolny, jednak nie jest to wiążące dla pracodawcy, który ma prawo wskazać swoją datę.
Wniosek powinien zostać dołączony do karty ewidencji czasu pracy pracownika.
Pobierz darmowy wniosek o udzielenie czasu wolnego za nadgodziny.
Udzielenie czasu wolnego z inicjatywy pracodawcy
Udzielenie czasu wolnego za nadgodziny może nastąpić także bez wniosku pracownika. Gdy odbiór czasu wolnego za nadgodziny został narzucony z inicjatywy pracodawcy, to ma on obowiązek udzielić go w proporcji 1:1,5 – najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Oznacza to, że za dwie godziny nadliczbowe przełożony musi udzielić pracownikowi trzech godzin wolnych do końca okresu rozliczeniowego.
Czy możliwy jest odbiór nadgodzin w następnym okresie rozliczeniowym?
Jak wiadomo, rozliczenie nadgodzin dobowych powinno odbyć się z końcem miesiąca, a nadgodzin średniotygodniowych – z końcem okresu rozliczeniowego.
Jeśli jednak pracownik nie zdążyłby skorzystać z czasu wolnego w danym okresie lub po prostu wolałby przesunąć odebranie dnia wolnego – jak najbardziej może wnioskować o odbiór czasu wolnego w następnym okresie rozliczeniowym. Przepisy nie przewidują bowiem końcowego terminu wykorzystania czasu wolnego na wniosek pracownika. Co jednak istotne – wniosek musi być złożony przed zakończeniem bieżącego okresu. W przeciwnym razie pracodawca zobowiązany będzie wypłacić dodatek za nadgodziny. Nie ma on natomiast możliwości udzielić czasu wolnego w następnym okresie rozliczeniowym z własnej inicjatywy, bez wniosku pracownika.
Odbiór nadgodzin za pracę w dniu wolnym od pracy
Pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidujące dopuszczalność pracy w godzinach nadliczbowych wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy np. w sobotę, niedzielę lub święta, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony mu do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Obowiązek udzielenia całego dnia wolnego nie jest uzależniony od liczby godzin, jakie pracownik przepracował w dniu wolnym. Mogła to być godzina, mogło to być pięć godzin. Bez względu więc na liczbę godzin pracy w dniu wolnym od pracy, pracownikowi przysługuje w zamian cały dzień wolny.
Nieudzielenie dnia wolnego jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, zagrożonym karą grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.
Sprawdź, co powinieneś wiedzieć o nadgodzinach w niedzielę.
Odbiór dnia wolnego czy dodatek za nadgodziny?
W przypadku wyboru rekompensaty pieniężnej za nadgodziny pracownikowi przysługuje dodatek za godziny nadliczbowe. Dodatek uzależniony jest on od rodzaju nadgodzin:
100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
- w nocy,
- w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
- w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony powyżej.
Dopłata w wysokości 100% przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Dodatek ten przysługuje wtedy, gdy przekroczenie normy tygodniowej nie jest konsekwencją przekroczenia normy dobowej, za co pracownikowi przysługuje dodatek w pierwszej kolejności.
Wypróbuj funkcję rozliczania nadgodzin z Kadromierzem.
Zakaz pracy w godzinach nadliczbowych
Warto zwrócić uwagę na aspekt regulacji mających na celu ochronę praw pracowników. Jedną z istotnych kwestii, która wzbudza coraz większe zainteresowanie zarówno pracowników, jak i pracodawców, jest restrykcja nadgodzinowej pracy.
Zakaz pracy po godzinach dotyczy:
- pracownic w ciąży,
- pracowników młodocianych,
- pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 8 roku życia, jeśli nie wyrazili zgody na pracę w godzinach nadliczbowych,
- pracowników zatrudnionych na stanowisku pracy, na którym występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (zakaz ten dotyczy pracy w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, natomiast nie obejmuje takich sytuacji, jak akcja ratownicza konieczna do ratowania zdrowia lub życia ludzkiego, ochrony mienia bądź usuwania awarii),
- pracowników niepełnosprawnych, z wyjątkiem zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy na wniosek niepełnosprawnego lekarz, przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku, lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą, wyrazi zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych.
