Nadgodziny to temat, który w wielu przypadkach budzi wiele pytań i niejasności. Co mówi prawo o pracy po godzinach? Kiedy godziny nadliczbowe stają się obowiązkiem, a kiedy pozostają kwestią dobrowolną? Jakie prawa i obowiązki wynikają z Kodeksu pracy w kontekście pracy poza standardowym czasem pracy? W niniejszym artykule przyjrzymy się temu zagadnieniu z bliska i wyjaśnimy, jakie regulacje obowiązują w Polsce w zakresie nadgodzin.
Prawo pracy – nadgodziny
Zgodnie z art. 151 KP praca w godzinach nadliczbowych to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.
Nadgodziny można podzielić na dwa typy:
- dobowe – polegają na przekroczeniu normy dobowej, która wynosi zazwyczaj 8 godzin, choć w przypadku równoważnego czasu pracy może to być nawet 12 godzin,
- średniotygodniowe – polegają na przekroczeniu tygodniowej normy czasu pracy, która wynosi zazwyczaj 40 godzin.
Pamiętaj, że podane normy czasu pracy są przeciętne i często zależą od wybranego systemu czasu pracy.
Kiedy praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna?
Praca w nadgodzinach nie powinna być traktowana jako norma. Konieczność częstego pozostawania po godzinach zazwyczaj jest związane ze złą organizacją pracy bądź z za małą liczbą zatrudnionych pracowników. Ponieważ powinny występować tylko w sytuacjach doraźnych, których nie można było z wyprzedzeniem przewidzieć, godziny nadliczbowe nie mogą być z góry zaplanowane w grafiku pracy.
Kodeks pracy określa dwie sytuacje, w których praca w nadgodzinach jest usprawiedliwiona:
- w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
- w przypadku szczególnych potrzeb pracodawcy.
Warto pamiętać, że praca w godzinach nadliczbowych może być wykonywana jedynie na polecenie pracodawcy. Oznacza to, że pracownik nie może sam podjąć decyzji o pozostaniu w pracy po godzinach.
Nadgodziny a Kodeks pracy – kto nie może pracować w godzinach nadliczbowych?
Nie każdy pracownik może pracować w nadgodzinach – często wiąże się to ze zbyt dużym obciążeniem. Jest to bezwzględnie zabronione w przypadku kobiet w ciąży oraz pracowników młodocianych.
Pracodawca nie może narzucić pracy w godzinach nadliczbowych rodzicom dzieci do lat 8. Pracownik może jednak wyrazić na to zgodę. Jego decyzja powinna być dobrowolna i nie wiązać się z negatywnymi konsekwencjami. Jeśli oboje rodziców pracuje, zakaz ten dotyczy tylko jednego z rodziców.
Obostrzenia obowiązują także osoby niepełnosprawne, których czas pracy z reguły nie powinien przekraczać 7 godzin dziennie. Wyjątkiem są pracownicy ochrony mienia, a także osoby, które przedstawią zaświadczenie od lekarza, które umożliwi im pracę w godzinach nadliczbowych.
Ile wynosi roczny limit nadgodzin?
W Kodeksie pracy zamieszczono limit pracy w godzinach nadliczbowych dla jednego pracownika, który nie może przekroczyć 150 godzin w roku kalendarzowym. Zwiększenie tego limitu jest jednak możliwe, jeśli pracodawca zamieści stosowny zapis w:
- układzie zbiorowym pracy,
- regulaminie o pracę,
- umowie o pracę (jeśli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy).
Limit ustalony przez pracodawcę nie może przekroczyć 416 nadgodzin w ciągu roku. Jest to związane z wymaganiami Kodeksu pracy dotyczącymi m.in. odpoczynków dobowych i tygodniowych, w związku z którymi:
- łączny czas pracy razem z nadgodzinami może wynieść 13 godzin w ciągu doby,
- łączny czas pracy razem z nadgodzinami może wynieść 48 godzin w ciągu tygodnia.
Ponadto, jeśli pracodawca zatrudnia osoby na niepełny etat, powinien określić w umowie wymiar czasu pracy, którego przekroczenie uprawnia pracownika do otrzymania wynagrodzenia wraz z dodatkiem za nadgodziny. Kodeks pracy 2023 nie definiuje warunków wynagradzania godzin ponadwymiarowych.
Sprawdź, czym różnią się godziny nadliczbowe a ponadwymiarowe.
Dodatek za nadgodziny – prawo pracy
Pracownicy pracujący w nadgodzinach mogą liczyć, oprócz normalnego wynagrodzenia, na dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia w przypadku nadgodzin przypadających:
- w nocy,
- w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
- w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje także w przypadku nadgodzin średniotygodniowych. Mogą one wystąpić np. w przypadku pracy przez 6 dni w tygodniu. Warto pamiętać, że do nadgodzin średniotygodniowych nie zaliczają się godziny przepracowane ponad dobowy wymiar czasu pracy.
W pozostałych przypadkach dodatek wynosi 50% wynagrodzenia za pracę.
Jak obliczyć podstawę obliczania dodatku za nadgodziny?
Podstawą do obliczania dodatku jest wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeśli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania, podstawą do obliczania dodatku jest 60% wynagrodzenia.
Czas wolny za pracę w godzinach nadliczbowych – kiedy przysługuje?
Pracę w godzinach nadliczbowych można zrekompensować także czasem wolnym, który powinien zostać udzielony do końca okresu rozliczeniowego. W takiej sytuacji pracownik nie otrzyma dodatku do wynagrodzenia. O czas wolny można wnioskować na dwa sposoby:
- na pisemny wniosek pracownika – wówczas pracownik otrzyma tyle samo czasu wolnego, ile przepracował w nadgodzinach,
- na wniosek pracodawcy – wówczas pracownik otrzyma o połowę więcej czasu wolnego niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych.
Udzielenie czasu wolnego nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia za pełny miesięczny wymiar pracy.
Godziny nadliczbowe a kadra zarządzająca
W przypadku pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy przepisy wyglądają nieco inaczej. Jeśli wykonują oni pracę poza normalnymi godzinami pracy, wówczas nie mają prawa do dodatkowego wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w nadgodzinach.
Kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych mogą uzyskać wynagrodzenie oraz dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, jeśli nie został im przydzielony inny dzień wolny od pracy.
Czy pracownik może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych?
Pracownik nie ma prawa odmowy pracy w godzinach nadliczbowych (chyba że mowa o osobach objętych szczególną ochroną). Jeśli mimo wszystko nie zostanie on po godzinach, mimo prośby pracodawcy, wówczas może zostać ukarany karą porządkową, a w skrajnych przypadkach nawet zwolnieniem dyscyplinarnym.
Nieprawidłowe nadgodziny a prawo pracy – konsekwencje dla pracodawcy
Jeśli pracodawcy zdarzy się naruszać prawa pracownika w kontekście pracy w godzinach nadliczbowych, m.in. naruszy ustalony limit nadgodzin lub nie wypłaci dodatku, może zostać ukarany karą grzywny od 1 tys. do nawet 30 tys. zł. W przypadku, gdy sytuacje te będą powtarzały się notorycznie, pracodawca zagrożony będzie grzywną bądź karą ograniczenia lub pozbawienia wolności do 2 lat.
Jak widać, konsekwencje niedopełnienia obowiązków pracodawcy związanych z nadgodzinami mogą być poważne. Aby ich uniknąć, warto planować czas pracy za pomocą odpowiednich narzędzi takich jak Kadromierz, z którym zaplanujesz grafik czasu pracy i sprawdzisz godziny nadliczbowe Twoich pracowników. Wypróbuj aplikację i załóż darmowe konto.
