Zatrudnianiu osób niepełnosprawnych towarzyszy kilka dodatkowych zasad, o których należy pamiętać, gdy układamy grafik pracy. Podstawową różnicą jest inny wymiar czasu pracy, liczba przerw w ciągu dnia czy kwestia pracy w godzinach nadliczbowych. Warunki pracy osób z niepełnosprawnością określa ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. O czym musisz wiedzieć w kwestii nadgodzin?
Nadgodziny osoby niepełnosprawnej – podstawy prawne
Czas pracy niepełnosprawnych regulują szczególne przepisy, które odróżniają je od ogólnych norm wynikających z Kodeksu pracy. Główne zasady wynikają z ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.
Ustawa wyróżnia trzy stopnie niepełnosprawności:
- znaczny stopień niepełnosprawności – niezdolność do pracy lub konieczność pracy chronionej i stałej bądź długotrwałej opieki i pomocy (art. 4 ust. 1),
- umiarkowany stopień niepełnosprawności – odnosi się do osób niezdolnych do pracy lub zdolnych do pracy jedynie w warunkach pracy chronionej; pracownicy z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności mogą też czasowej lub częściowej pomocy innych w celu pełnienia ról społecznych (art. 4 ust. 2),
- lekki stopień niepełnosprawności – osoby z obniżoną zdolnością do wykonywania pracy lub posiadające ograniczenia w pełnieniu ról społecznych, które można zrekompensować przy pomocy wyposażenia w przedmioty ortopedyczne, środki pomocnicze lub techniczne (art. 4 ust. 3).
Zgodnie z art. 4 ust. 5 pracownicy z umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności mogą pracować u pracodawcy, który nie zapewnia warunków pracy chronionej w dwóch przypadkach:
- jeśli pracodawca przystosuje stanowisko pracy do potrzeb pracownika z niepełnosprawnością,
- jeśli pracownik wykonuje pracę zdalną.
Konkretne przeciwwskazania zdrowotne oraz informacje o tym, jaką pracę może wykonywać dana osoba, zawiera orzeczenie lekarza medycyny pracy.
Od kiedy pracownikowi niepełnosprawnemu przysługują dodatkowe uprawnienia?
Uprawnienia pracownicze przewidziane dla osób z niepełnosprawnością – takie jak skrócony czas pracy, dodatkowe przerwy, ograniczenie bądź zakaz nadgodzin osób niepełnosprawnych i pracy w porze nocnej czy prawo do dodatkowego urlopu – nie przysługują automatycznie od momentu zatrudnienia, lecz dopiero od momentu spełnienia określonych warunków formalnych.
Zgodnie z art. 20c ustawy, prawo do tych uprawnień powstaje od dnia, w którym pracownik został wliczony do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych, czyli z dniem przedstawienia pracodawcy orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność. Pracodawca nie ma obowiązku stosowania przepisów ochronnych wobec pracownika, który nie przedstawił jeszcze orzeczenia.
Wymiar czasu pracy osób niepełnosprawnych
Zgodnie z art. 15 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, standardowy czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Jednak w przypadku pracowników posiadających umiarkowany lub znaczny stopień niepełnosprawności, obowiązują obniżone normy czasu pracy – maksymalnie 7 godzin dziennie i 35 godzin tygodniowo.
Warto podkreślić, że są to normy sztywne, a nie przeciętne, jak ma to miejsce w przypadku większości pracowników objętych Kodeksem pracy. Oznacza to, że nie można ich przekraczać w żadnym okresie rozliczeniowym – niezależnie od przyjętego systemu czasu pracy.
Co istotne, obniżenie czasu pracy nie wpływa negatywnie na wysokość wynagrodzenia. Jak stanowi art. 15 ust. 2, osobie z niepełnosprawnością przysługuje pełne wynagrodzenie przewidziane za daną pracę tak jak pracownikowi pełnosprawnemu zatrudnionemu na analogicznym stanowisku. Pracodawca nie może więc zmniejszyć pensji z powodu krótszego czasu pracy wynikającego z przepisów ochronnych.
Czy osoba niepełnosprawna może pracować w nadgodzinach?
Zgodnie z art. 15 ust. 3 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, osoby z orzeczoną niepełnosprawnością co do zasady nie mogą być zatrudniane ani w porze nocnej, ani w godzinach nadliczbowych – nawet w przypadku szczególnych potrzeb pracodawcy.
Ustawa przewiduje jednak dwa wyjątki umożliwiające nadgodziny osoby niepełnosprawnej. Pierwszy dotyczy pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia, które mogą pracować zarówno w porze nocnej, jak i w nadgodzinach – niezależnie od stopnia niepełnosprawności.
Drugi wyjątek dotyczy sytuacji, gdy pracownik z niepełnosprawnością sam wnioskuje o możliwość pracy w godzinach nadliczbowych lub w porze nocnej. W takim przypadku – zgodnie z art. 16 ust. 1–2 – niezbędne jest przedstawienie zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego brak przeciwwskazań zdrowotnych. Dokument ten może wystawić:
- lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników,
- lekarz sprawujący opiekę nad osobą niepełnosprawną (w przypadku braku lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne pracowników).
Koszt powyższych badań ponosi pracodawca.
Dowiedz się, co grozi za łamanie praw pracownika.
Jak obliczyć nadgodziny osoby niepełnosprawnej?
W przypadku, gdy pracownik z niepełnosprawnością uzyskał zgodę lekarza medycyny pracy (lub – w uzasadnionych przypadkach – lekarza sprawującego nad nim opiekę) na wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, albo został zatrudniony przy pilnowaniu mienia, jego nadgodziny rozliczane są na zasadach ogólnych, wynikających z Kodeksu pracy.
Zgodnie z art. 151¹ § 1 Kodeksu pracy, za każdą godzinę pracy nadliczbowej przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości:
- 100% wynagrodzenia – za nadgodziny przypadające w porze nocnej, w niedziele i święta, które nie są dla pracownika dniami pracy zgodnie z jego harmonogramem, oraz w dniu wolnym udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub święto.
- 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadającą w pozostałe dni robocze.
Dodatkowo zgodnie z art. 151¹ § 2 Kodeksu pracy, dodatek 100% przysługuje również za każdą godzinę pracy nadliczbowej wynikającą z przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że to przekroczenie wynika z wcześniej już rozliczonych nadgodzin, za które pracownikowi przyznano dodatek zgodnie z § 1.
