Jednym z najbardziej dyskusyjnych tematów dotyczących planowania czasu pracy są nadgodziny. Często pojawiają się pytania, czy umieszczanie nadgodzin w harmonogramie pracy jest zgodne z obowiązującym prawem. Oto co warto wiedzieć na ten temat.
Czy planowanie nadgodzin jest zgodne z prawem?
Aby móc dobrze odpowiedzieć na pytanie, czy planowanie nadgodzin w harmonogramie jest zgodne z prawem pracy, musimy najpierw przyjrzeć się ich definicji. Zgodnie z art. 151 KP praca w godzinach nadliczbowych to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.
Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna jedynie w dwóch przypadkach:
- w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
- w przypadku szczególnych potrzeb pracodawcy.
Oba wymienione przypadki są sytuacjami wyjątkowymi, których nie da się przewidzieć w momencie planowania grafiku pracy. Prawidłowo zaplanowany harmonogram czasu pracy powinien być zaplanowany tak, aby pracownik był w stanie wypełnić swoje obowiązki w czasie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (w przypadku pracowników zatrudnionych na pełen etat). Pracę w godzinach nadliczbowych należy traktować jako rozwiązanie doraźne, a nie stały obowiązek w zakładzie pracy.
Z tego powodu, że nadgodziny mogą występować wyłącznie w przypadku sytuacji kryzysowych lub w odpowiedzi na szczególne potrzeby pracodawcy, pracy w godzinach nadliczbowych nie powinno się planować w grafiku pracy.
Planowanie nadgodzin – PIP
Zgodnie ze stanowiskiem Państwowej Inspekcji Pracy planowane nadgodziny są niezgodne z prawem pracy. Są jednak sytuacje, które zdaniem prawników, usprawiedliwiają umieszczenie godzin nadliczbowych w grafiku pracy. Mowa np. o sytuacji, gdy szczególne potrzeby pracodawcy są znane w momencie planowania czasu pracy, natomiast zniwelowanie ich skutków nie jest w tym czasie możliwe. Przykładem może być wystąpienie niespodziewanych braków kadrowych. Jeśli tylko jest to możliwe, pracodawca powinien dążyć do innego rozwiązania tego problemu, np. poprzez zatrudnienie pracowników tymczasowych.
Natomiast niedopuszczalne jest traktowanie pracy godzinach nadliczbowych jako części normalnego rozkładu czasu pracy pracownika oraz stałe przekraczanie normy czasu pracy z miesiąca na miesiąc. Taka sytuacja świadczy o zatrudnianiu zbyt małej liczby pracowników oraz źle rozplanowanym grafiku pracy. Jeśli pracodawca nie dąży do poprawy sytuacji, a planowanie nadgodzin w grafiku ma miejsce bezustanku, może narazić się na konsekwencje prawne ze strony Państwowej Inspekcji Pracy.
Czy można odmówić pracy w godzinach nadliczbowych?
Zgodnie z polskim prawem pracownik jest zobowiązany do wykonywania pracy nadliczbowej na polecenie pracodawcy. Jednak istnieją okoliczności, które uprawniają pracownika do odmowy pracy po godzinach. Przede wszystkim, jeśli warunki pracy naruszają normy bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, ma on prawo odmówić. Ponadto odmowa może być uzasadniona, gdy polecenie pracy nadliczbowej jest sprzeczne z prawem, warunkami umowy o pracę, lub ogólnie przyjętymi zasadami współżycia społecznego – na przykład, kiedy stan zdrowia lub pilne sprawy rodzinne uniemożliwiają pracę ponad wymiar czasu pracy pracownika. Jeśli praca w nadgodzinach stanowi pracę ponad ustalony w regulaminie pracy limit godzin nadliczbowych, pracodawca również nie ma prawa wymagać od zatrudnionego pozostawania po godzinach (nawet jeśli ma to związek ze szczególnymi potrzebami pracodawcy). W pozostałych przypadkach odmowa pracy w godzinach nadliczbowych będzie stanowić naruszenie obowiązków pracowniczych.
Kto może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych?
Istnieje jednak grupa osób, która bezwzględnie może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych. Warto o tym pamiętać m.in. przy zatrudnianiu osób z niepełnosprawnością, które zasadniczo nie mogą pracować w czasie ponadnormatywnym. Wyjątek stanowią osoby zatrudnione przy pilnowaniu mienia oraz pracownicy, którzy uzyskali zgodę lekarza. W godzinach nadliczbowych nie można zatrudniać także m.in.:
- pracownic w ciąży,
- pracowników młodocianych,
- pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia – w przypadku szczególnych potrzeb pracodawcy,
- osób opiekujących się dzieckiem do lat 8 – w przypadku tych osób nadgodziny są jednak możliwe na wniosek pracownika.
Planuj grafik pracy bez konieczności godzin nadliczbowych
Jeśli masz trudności z dostosowaniem grafiku pracy do aktualnego zapotrzebowania, co skutkuje koniecznością wprowadzania nadgodzin, warto rozważyć użycie nowoczesnych narzędzi do zarządzania czasem pracy. Program Kadromierz to doskonałe rozwiązanie, które pomaga w optymalizacji i planowaniu grafiku bez potrzeby angażowania pracowników w godziny nadliczbowe. Program pozwala na elastyczne i precyzyjne planowanie zmian, uwzględniając zarówno potrzeby firmy, jak i preferencje pracowników. Umożliwia to nie tylko zwiększenie efektywności operacyjnej, ale także podnosi zadowolenie zespołu, redukując stres związany z niespodziewanymi godzinami pracy.