Praca w godzinach nadliczbowych to temat, który budzi wiele pytań zarówno wśród pracowników, jak i pracodawców. Odpowiedzi na nie znajdziemy w Kodeksie pracy. Dowiedz się, jaki limit nadgodzin obowiązuje, ile nadgodzin w miesiącu i roku można przepracować oraz jakie są konsekwencje za przekroczenie limitu nadgodzin.
Czym są godziny nadliczbowe?
Zgodnie z art. 151 § 1 Kodeksu pracy, nadgodziny to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.
- ponad obowiązujące normy dobowe,
- ponad przeciętną tygodniową normę czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Podstawowa norma czasu pracy wynosi 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, który nie może przekraczać 4 miesięcy (art. 129 § 1 KP).
Inaczej wygląda sytuacja w przypadku równoważnego systemu czasu pracy, który pozwala na przedłużenie dobowego wymiaru pracy – przy zachowaniu zasady, że łączny czas pracy w okresie rozliczeniowym musi pozostać zgodny z przepisami.
W systemie równoważnym dopuszcza się wydłużenie dobowego wymiaru pracy maksymalnie do:
- 12 godzin – jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub organizacją stanowiska,
- 16 godzin – przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy,
- 24 godzin – w przypadku pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia, ochronie osób, a także w zakładowych strażach pożarnych i służbach ratowniczych.
Podobne zasady mogą dotyczyć również osób zatrudnionych w systemie skróconego tygodnia pracy lub pracy weekendowej, gdzie dopuszczalny jest 12-godzinny dzień pracy.
Kiedy nadgodziny są dopuszczalne?
Zgodnie z przepisami prawa pracy nadgodziny są dopuszczalne tylko w dwóch sytuacjach:
- w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej – np. w przypadku zagrożenia życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia albo środowiska, czy też usunięcia awarii,
- z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy – czyli w wyjątkowych przypadkach, gdy pracodawca uzna, że wykonanie dodatkowej pracy jest niezbędne dla prawidłowego funkcjonowania zakładu.
To właśnie w tym drugim przypadku powstaje obowiązek ścisłego przestrzegania limitu pracy w nadgodzinach, który reguluje art. 151 § 3 KP.
Co istotne, praca w godzinach nadliczbowych może odbywać się wyłącznie na podstawie polecenia pracy nadliczbowej wydanego przez pracodawcę lub przełożonego. Polecenie może mieć formę ustną lub pisemną, ale w praktyce często jest domniemane – np. gdy przełożony wie, że pracownik wykonuje dodatkowe obowiązki i akceptuje ten stan. Warto jednak, by pracodawcy prowadzili dokładne monitorowanie czasu pracy, aby uniknąć sporów dotyczących rozliczania nadgodzin.
Dowiedz się więcej na temat nadgodzin w kontekście Kodeksu pracy.
Ile pracownik może mieć nadgodzin w ciągu doby pracowniczej?
Choć Kodeks pracy nie określa wprost, ile pracownik może mieć nadgodzin dobowych, można go obliczyć na podstawie przepisów dotyczących odpoczynku dobowego. Zgodnie z art. 132 § 1 KP, pracodawca ma obowiązek zapewnić każdemu pracownikowi co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdej dobie pracowniczej. Oznacza to, że czas pracy łącznie z nadgodzinami nie może przekroczyć 13 godzin w ciągu doby pracowniczej.
Dlatego też w podstawowym systemie czasu pracy, gdzie norma dobowa wynosi 8 godzin, pracownik może przepracować maksymalnie 5 godzin nadliczbowych dobowych, natomiast w przypadku równoważnego czasu pracy, gdy zmiana trwa np. 12 godzin, dopuszczalne nadgodziny będą obejmować jedynie godzinę.
Kiedy można skrócić odpoczynek dobowy?
Art. 132 § 2 KP dopuszcza jedynie dwa wyjątki, w których odpoczynek dobowy może zostać skrócony:
- wobec pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
- w przypadku konieczności prowadzenia akcji ratowniczej – np. w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska, albo usunięcia awarii.
W drugim przypadku pracownikom przysługuje równoważny okres odpoczynku udzielony do końca okresu rozliczeniowego.
Ile wynosi limit nadgodzin w tygodniu?
Zgodnie z art. 131 § 1 KP, tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Przeciętny limit nadgodzin w tygodniu wynosi zatem ok. 8 godzin, choć w praktyce liczba ta może się różnić w zależności od systemu czasu pracy i długości okresu rozliczeniowego. Z obowiązku przestrzegania tej normy wyłączeni są jedynie pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy, którzy mogą wykonywać swoje obowiązki w szerszym zakresie godzinowym.
Warto podkreślić, że limit 48 godzin tygodniowo jest normą przeciętną, a nie sztywnym ograniczeniem dla każdego tygodnia. Dlatego też w jednym tygodniu pracownik może przepracować więcej niż 48 godzin, a w innym odpowiednio mniej – tak, aby w całym okresie rozliczeniowym (np. miesięcznym, trzymiesięcznym czy czteromiesięcznym) średnia nie przekroczyła dopuszczalnej normy.
Przykładowo, w zakładzie pracy, w którym obowiązuje równoważny system czasu pracy oraz trzymiesięczny okres rozliczeniowy, pracodawca ma możliwość elastycznego planowania grafików – w jednych tygodniach wydłużając czas pracy, w innych skracając go. Dzięki temu można dostosować harmonogram do sezonowego zapotrzebowania na pracę, nie naruszając przepisów dotyczących maksymalnego limitu nadgodzin.
Ile wynosi limit nadgodzin w miesiącu?
Limit nadgodzin w miesiącu nie jest określony wprost w Kodeksie pracy, dlatego jego wysokość zależy od długości przyjętego okresu rozliczeniowego oraz obowiązującego systemu czasu pracy. W wielu zakładach pracy okres rozliczeniowy wynosi jeden miesiąc – wówczas można przyjąć, że maksymalna liczba godzin nadliczbowych w miesiącu wynosi przeciętnie około 32 godzin. Wynik ten uzyskuje się poprzez przemnożenie 4 pełnych tygodni pracy przez limit nadgodzin w tygodniu, czyli średnio 8 godzin.
W zakładach, gdzie obowiązuje dłuższy okres rozliczeniowy (np. 3 miesiące) oraz równoważny system czasu pracy, limit nadgodzin w poszczególnych miesiącach może być różny. W jednym miesiącu pracownik może przepracować więcej godzin nadliczbowych, a w kolejnym – mniej, pod warunkiem że w całym okresie rozliczeniowym średnia liczba nadgodzin nie przekroczy dopuszczalnych norm.
Ile wynosi limit nadgodzin w roku?
Zgodnie z art. 151 § 3 KP limit nadgodzin w roku wynosi 150 godzin dla jednego pracownika. Przepis ten nie dotyczy zawodowych kierowców, dla których odrębne regulacje zawiera ustawa z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców. W ich przypadku roczny limit nadgodzin wynosi 260 godzin w roku kalendarzowym.
Warto podkreślić, że roczny limit pracy w godzinach nadliczbowych obejmuje wyłącznie nadgodziny wynikające ze szczególnych potrzeb pracodawcy. Nie dotyczy on sytuacji, w których praca nadliczbowa wynika z konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
Możliwość zwiększenia limitu nadgodzin
Art. 151 § 4 KP dopuszcza możliwość podwyższenia ustawowego limitu nadgodzin. Pracodawca może to zrobić, wprowadzając stosowny zapis w:
- układzie zbiorowym pracy,
- regulaminie pracy,
- umowie o pracę – jeżeli firma nie jest objęta układem zbiorowym lub nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy.
Zgodnie z oficjalnym stanowiskiem Państwowej Inspekcji Pracy, maksymalny limit godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym nie powinien przekraczać 416 godzin (52 tygodnie × 8 godzin). Jest to granica uznawana za dopuszczalną w świetle przepisów o przeciętnym tygodniowym czasie pracy.
Warto pamiętać, że w praktyce liczba faktycznie przepracowanych nadgodzin może być niższa, ponieważ pracownicy korzystają z urlopów, dni wolnych oraz innych usprawiedliwionych nieobecności. Dlatego pracodawca powinien każdorazowo dostosować wymiar czasu pracy do indywidualnego grafiku i uwzględniać wszystkie okresy nieobecności przy monitorowaniu limitu nadgodzin.
Konsekwencje za przekroczenie limitu nadgodzin
Przekroczenie limitu nadgodzin stanowi poważne naruszenie przepisów Kodeksu pracy i może skutkować dotkliwymi konsekwencjami dla pracodawcy. Zgodnie z art. 281 pkt 5 KP, kto narusza przepisy o czasie pracy, w tym przekracza dopuszczalny limit pracy w godzinach nadliczbowych, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.
Kara ta może zostać nałożona przez PIP po przeprowadzeniu kontroli, jeśli inspektorzy stwierdzą, że pracodawca nie zapewnia pracownikom odpoczynku, nie prowadzi prawidłowej ewidencji czasu pracy lub dopuszcza do nadmiernej liczby nadgodzin.
W sytuacjach, gdy przekraczanie limitów nadgodzin ma charakter systematyczny lub umyślny, a dodatkowo towarzyszy mu naruszanie praw pracowniczych – np. niewypłacanie dodatku za nadgodziny lub wymuszanie pracy ponad normy – pracodawca może ponieść także odpowiedzialność karną.
Zgodnie z art. 218 § 1a Kodeksu karnego, kto złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy (np. prawo do odpoczynku czy wynagrodzenia), podlega karze grzywny, ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.
Limit godzin nadliczbowych a elektroniczna ewidencja czasu pracy
Aby uniknąć dotkliwych kar związanych z przekroczeniem obowiązującego limitu nadgodzin, warto sięgnąć po sprawdzone sposoby. Systemy monitorowania czasu pracy, takie jak Kadromierz, umożliwiają skuteczne śledzenie godzin przepracowanych przez pracowników.
Elektroniczna ewidencja czasu pracy pomaga monitorować i kontrolować czas pracy pracowników, co pomaga w zapobieganiu przekraczaniu limitów godzin nadliczbowych. Poprzez elektroniczną ewidencję czasu pracy, pracodawcy mogą skuteczniej zarządzać harmonogramem pracy, unikając przypadkowego przekraczania limitów nadgodzin i jednocześnie zapewniając zgodność z obowiązującymi regulacjami prawnymi.
