Praca ponad dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy jest ściśle regulowana przez Kodeks pracy. Pracownikowi, który zawarł umowę o pracę, należy wypłacić dodatek za nadgodziny, a także udzielić czasu wolnego. Umowa zlecenia jest jednak umową cywilnoprawną, a to oznacza, że nie podlega pod przepisy prawa pracy. Jak w takim wypadku wygląda kwestia nadgodzin na umowie zlecenia?
Umowa zlecenia a stosunek pracy
Zgodnie z art. 22 Kodeksu pracy w przypadku nawiązania stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Ponadto, jeśli zatrudnienie spełnia powyższe warunki, stosunek pracy zostaje nawiązany, nawet jeśli nazwa umowy na to nie wskazuje – np. nastąpiło zatrudnienie na podstawie umowy zlecenia.
Umowa zlecenia różni się znacząco od umowy o pracę właśnie dowolnością w zakresie miejsca i czasu wykonywania czynności, a także niepodleganiem pod bezpośrednie kierownictwo pracodawcy. Natomiast, tak jak w przypadku umowy o pracę wymaga się prowadzenia ewidencji czasu pracy zleceniobiorców.
Zawarcie umowy zlecenia zamiast umowy o pracę
Należy pamiętać, że podpisywanie umowy zlecenia, gdy powinna zostać zawarta umowa o pracę, jest niedopuszczalne z punktu widzenia prawa i niesie za sobą konsekwencje finansowe. Takie zachowanie stanowi obejście przepisów i jest nielegalne. Osoba zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej, która zauważy znamiona stosunku pracy w wykonywanej pracy, może domagać się odszkodowania.
Osoba zatrudniona w ramach umowy zlecenia może wnioskować o zwrot niewypłaconych do tej pory świadczeń, takich jak: ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy czy wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających na dany okres rozliczeniowy. Oprócz tego Państwowa Inspekcja Pracy może nałożyć karę na danego pracodawcę w wysokości od 1 tys. do 30 tys. zł.
Nadgodziny na umowie zlecenie
Na podstawie powyższych informacji wiemy już, że jeśli wykonujemy zadania w ramach stosunku pracy, mimo że teoretycznie podpisywaliśmy umowę zlecenie, obowiązują nas takie same zasady rozliczania nadgodzin, jak w przypadku osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę.
Jeśli umowę zlecenie zawarto zgodnie z prawem, wówczas nie można mówić o nadgodzinach. Wymiar czasu pracy na umowie zleceniu nie jest określony. Należy jednak pamiętać, że za każdą godzinę pracy na podstawie umowy zlecenia pracownikowi przysługuje wynagrodzenie nie mniejsze niż stawka minimalna obowiązująca w danym roku kalendarzowym, czyli 28,10 zł brutto w drugiej połowie 2024 roku. W 2025 roku minimalna stawka godzinowa będzie wynosić 30,50 zł brutto.
Umowa zlecenie i umowa o pracę u jednego pracodawcy
Niektórzy pracodawcy, w celu obejścia prawa i niewypłacania dodatku za nadgodziny, zatrudniają pracowników jednocześnie na podstawie umów cywilnoprawnych, jak również umowy o pracę. Co prawda, podpisanie obu dokumentów w tym samym czasie jest jak najbardziej zgodne z prawem, o ile zakres obowiązków będzie się różnił, a charakter pracy w przypadku umów zlecenia nie będzie posiadał znamion stosunku pracy.
Jednak jeśli zakres i charakter pracy pozostaje taki sam, dodatkowe zatrudnianie pracowników na podstawie umów zlecenia w celu uniknięcia płacenia m.in. dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, jest niezgodne z prawem (nawet jeśli pracownik wyrazi na to zgodę). Takie stanowisko uzasadniają liczne postanowienia sądowe, m.in. Wyrok Sądu Okręgowego w Łodzi z dnia 24 października 2016 r. (sygn. akt: VIII Pa 93/16). Pracownik może ubiegać się odszkodowania i wypłacenia zaległych nadgodzin, np. poprzez sąd pracy.
