Zgodnie z Kodeksem pracy, jednym z głównych elementów umowy zawieranej między pracownikiem a pracodawcą, jest określenie normy czasu pracy, jaki będzie obowiązywał zatrudnionego na danym stanowisku. Finalnie może okazać się, iż będzie on zobligowany do pełnienia swoich obowiązków także w godzinach nadliczbowych. Czym one są, co warto wiedzieć na ich temat oraz w jaki sposób określa je Kodeks pracy?
Nadgodziny – co to?
Niezaprzeczalnie nadgodziny to temat istotny zarówno z perspektywy pracownika, jak i pracodawcy. Terminem tym określa się pracę wykonywaną ponad normy, określone w umowie zawartej między stronami. Według artykułu 151 §1 Kodeksu pracy: „Praca w godzinach nadliczbowych to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy”.
Każda godzina, w której pracownik pełni swoje obowiązki zawodowe dłużej, niż jest to przewidziane z tytułu zawartej umowy, jest więc uznawana za nadgodzinę liczbową. Należy jednak pamiętać, iż ma to swoje zastosowanie wyłącznie w sytuacjach, w których pokrywa się z regułami Kodeksu pracy. Kiedy zatem możemy mówić o nadgodzinach?
Nadgodziny. Kiedy mamy z nimi do czynienia?
Zgodnie z artykułem 151 Kodeksu pracy praca w nadgodzinach może odbywać się wyłącznie w dwóch przypadkach:
- Konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
- Wystąpienia szczególnych potrzeb pracodawcy.
Pracownik musi jednak wiedzieć, iż nadgodziny mogą odbywać się wyłącznie na wyraźne polecenie przełożonego. Nie może on bowiem samodzielnie podejmować decyzji o pozostaniu w pracy ponad normy godzinowe.
Limity nadgodzin. Jakie obowiązują?
Według przepisów zawartych w Kodeksie pracy każdego pracownika obowiązują także limity, związane z pracą w godzinach nadliczbowych. Przyjmują one kolejno formę: dobową, tygodniową oraz roczną. W pierwszym wypadku chodzi o sumaryczną liczbę godzin pracy, która łącznie z nadgodzinami nie może przekroczyć 13 godzin. Limit tygodniowy w przeciętnym okresie rozliczeniowym wynosi zaś 48 godzin (art. 131 KP).
Z kolei zgodnie z art. 151 §3 „liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami określonymi w § 1 pkt 2 nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym”. W niektórych przypadkach – np. kiedy pracownik jest odpowiedzialny za zarządzanie przedsiębiorstwem w imieniu pracodawcy – ograniczenie to może zostać zniesione.
Kto nie może pracować w godzinach nadliczbowych?
Jeżeli chodzi o nadgodziny, jedną z bardziej kontrowersyjnych kwestii jest to, czy pracodawca może narzucić pracownikowi obowiązek pracy w godzinach nadliczbowych. Kodeks pracy jasno zaznacza, iż powinność ta bezpośrednio wynika z charakterystyki zawieranej umowy, w związku z czym pracownik, który nie znajduje się pod szczególną ochroną, nie może odmówić woli pracodawcy. Niemniej jednak istnieje grupa osób zwolnionych z konieczności odbywania nadgodzin. Są to:
- pracownicy w wieku 16-18 lat,
- kobiety w ciąży,
- pracownicy zatrudnieni na stanowiskach, na których mają bezpośrednią styczność ze szkodliwymi czynnikami,
- pracownicy opiekujący się dzieckiem w wieku do lat 4,
- osoby posiadające zwolnienie lekarskie z pracy ponad normę,
- pracownicy ze stwierdzoną chorobą zawodową,
- osoby niepełnosprawne.
Bezwzględny zakaz odbywania nadgodzin dotyczy jednak wyłącznie kobiet w ciąży. Pozostałe osoby mogą zdecydować się na dobrowolne świadczenie obowiązków zawodowych ponad normę wynikającą z umowy o pracę.
Wynagrodzenie za nadgodziny czy dni wolne?
Przez wielu pracowników praca w nadgodzinach traktowana jest jako możliwość dorobienia do comiesięcznej wypłaty. Osoby zastanawiające się nad zaletami tego rozwiązania, zachęcamy do zapoznania się z artykułem o opłacalności pozostawania po godzinach. Niewątpliwym atutem pracy ponad normę jest bowiem dodatkowe wynagrodzenie z tego tytułu. Kodeks pracy przewiduje dwa sposoby na zrekompensowanie przekroczenia normy przepracowanych godzin: ekwiwalent pieniężny oraz dni wolne.
Pierwszy z powyższych przypadków opisuje artykuł 151 §1 Kodeksu pracy. Zgodnie z jego brzmieniem: „Za prace w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
- 100 % wynagrodzenia (za prace w godzinach nadliczbowych, przypadających: w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za prace w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy),
- 50 % wynagrodzenia (za prace w godzinach nadliczbowych, przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1)”.
Zamiast wynagrodzenia pieniężnego pracodawca może jednak udzielić pracownikowi czasu wolnego od pracy za przepracowane nadgodziny. Jeżeli odbywa się to na wniosek zatrudnionego, jego wymiar musi wynosić dokładnie tyle, ile nadliczbowy czas spędzony na pełnieniu obowiązków zawodowych. Zachęcamy do pobrania darmowego wniosku o odbiór nadgodzin! Jeżeli zaś jest to sposób wynagrodzenia odgórnie narzucony przez przełożonego, czas wolny musi być o połowę większy, aniżeli liczba przepracowanych nadgodzin.
Wynagrodzenie za nadgodziny – kalkulator
Obliczanie wynagrodzenia za nadgodziny to jedna z najważniejszych kwestii, o które musi zadbać pracodawca. Aby cały proces mógł przebiec prawidłowo, w pierwszej kolejności należy dodać do siebie stałe składniki wynagrodzenia, a następnie otrzymaną sumę podzielić przez wymiar czasu pracy, który obowiązuje pracownika w danym miesiącu. W ostatnim kroku zaś trzeba pomnożyć otrzymany wynik przez liczbę przepracowanych godzin nadliczbowych.
W obecnych czasach można jednak znacznie uprosić to zadanie, wykorzystując bezpłatne i funkcjonalne narzędzie, jakim jest kalkulator wynagrodzeń za nadgodziny! Umożliwia on wykonywanie precyzyjnych obliczeń, bez obaw, iż którykolwiek z czynników zostanie pominięty.
