Każdy pracownik zatrudniony na umowie o pracę ma określoną liczbę godzin do przepracowania – czyli tak zwaną normę dobową i średniotygodniową – regulowaną przez Kodeks pracy. Niekiedy jednak zdarzają się sytuacje, kiedy konieczne jest pozostanie w miejscu zatrudnienia także po godzinach. Wtedy mamy do czynienia z nadgodzinami, które w świetle prawa są obowiązkiem każdego zatrudnionego. Czy może on jednak odmówić pracodawcy pracy po godzinach?
Normy czasu pracy a nadgodziny
Zgodnie z artykułem 129 §1 Kodeksu pracy, czas pracy pracownika nie może przekraczać 8 godzin na dobę (norma dobowa) oraz 40 godzin tygodniowo (norma średniotygodniowa) przy założeniu, że przeciętny tydzień pracy ma 5 dni. Jeżeli obowiązujące normy zostaną przekroczone – czyli pracownik będzie wykonywał powierzone obowiązki zawodowe dłużej, niż reguluje to jego system czasu pracy – mamy do czynienia z pracą w nadgodzinach. Powyższe reguły nie dotyczą jednak wyłącznie osób zatrudnionych na pełen etat. Odnoszą się one zarówno do sytuacji niepełnoetatowców, jak i pracowników odbywających stosunek pracy w systemie innym niż podstawowy (np. w zrównoważonym systemie pracy).
Nadgodziny. Co na to Kodeks pracy?
Według artykułu 151 Kodeksu pracy nadgodziny są definiowane jako „praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy”. Ich zastosowanie jest dopuszczalne w dwóch sytuacjach:
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
- szczególnych potrzeb pracodawcy.
Praca w godzinach nadliczbowych może więc mieć miejsce wyłącznie wtedy, kiedy występują ku temu odpowiednie przesłanki spowodowane nagłą sytuacją lub potrzebami przełożonego. W tym miejscu warto podkreślić, że zlecenie pracy w nadgodzinach może dotyczyć zarówno rodzaju pracy określonego w umowie, jak i obowiązków innego rodzaju, które pozostają zgodne z kwalifikacjami podwładnego.
Czy pracodawca może zmusić do nadgodzin?
Reguły zawarte w Kodeksie pracy (art. 100 § 1) jasno określają, że „pracownik jest zobowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę”. Oznacza to, że wykonywanie poleceń pracodawcy to jeden z głównych obowiązków każdego pracownika. Automatycznie więc jego zobowiązaniem staje się zostawanie w pracy po godzinach, jeżeli wymaga tego sytuacja lub sam przełożony. W tym wypadku bardzo wielu pracowników zastanawia się, czy pracodawca może zmusić do nadgodzin?
Odpowiedź na to pytanie jest jednoznaczna: tak, może. Wynika to bowiem z uprawnień, jakie daje przełożonemu Kodeks pracy. Musi on jednak pamiętać, że nie może nadużywać swoich praw. Praca w nadgodzinach nie może stanowić normy w miejscu pracy, a sam przełożony ma prawo wymagać pozostania po godzinach wyłącznie w szczególnych sytuacjach.
Nadgodziny a odpoczynek pracownika
Pracodawca, który zleca swoim zatrudnionym pracę po godzinach, jest zobligowany do przestrzegania przerw, jakie przysługują im z tytułu umowy o pracę. Każdy pracownik ma prawo do nieprzerwanego odpoczynku, który powinien trwać 11 godzin na dobę oraz 35 godzin raz w tygodniu. Co więcej, tygodniowy czas pracy – włączając w to nadgodziny – nie może przekraczać 48 godzin pracy w trakcie danego okresu rozliczeniowego. W sytuacji, w której normy te miałyby zostać naruszone, pracodawca nie ma prawa zmusić zatrudnionego do pozostania w pracy po godzinach.
Czy i kiedy można odmówić pracy po godzinach?
Z powyżej przytoczonych artykułów Kodeksu pracy wynika, że nadgodziny to kwestia w pełni zależna od pracodawcy. Czy są jednak sytuacje, kiedy można odmówić pracy po godzinach? Tak, jednak nie odnoszą się one do każdego zatrudnionego, a jedynie do osób znajdujących się pod szczególną ochroną – czyli m.in. kobiet w ciąży, pracowników młodocianych, pracowników niepełnosprawnych czy zatrudnionych, którzy mają pod swoją opieką dzieci do 4. roku życia. Zachęcamy do zapoznania się z artykułem, w którym kwestia tego, kto nie może pracować w nadgodzinach, została szczegółowo omówiona. Ponadto odmówić pracy po godzinach mogą osoby, których obowiązki zawodowe wiążą się z koniecznością wykonywania zadań na stanowiskach, gdzie występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub życia.
Podstawę do odmowy może stanowić również naruszenie zasad współżycia społecznego. W tym miejscu warto wspomnieć o sytuacjach mniej formalnych, kiedy to praca w nadgodzinach poprzedzona jest pytaniem przełożonego, czy dany pracownik byłby zainteresowany wykonywaniem obowiązków zawodowych po godzinach. W dużej mierze kwestia ta zależy od relacji, jakie przełożony wypracował z zatrudnionymi. Na podobnej zasadzie działa również odmowa. Niekiedy, jak choćby w przypadku niespodziewanej sytuacji rodzinnej czy niemożności podjęcia pracy w godzinach nadliczbowych w konkretnym dniu, wystarczy bezpośrednia rozmowa z przełożonym.
Konsekwencje odmowy pracy w nadgodzinach
Co do zasady, pracownikowi nieobjętemu szczególną ochroną, nie przysługuje więc prawo do odmowy pracy w nadgodzinach. Sprzeciwienie się woli przełożonego może zostać odebrane jako naruszenie obowiązków pracowniczych, które nakłada na zatrudnionego Kodeks pracy. W takiej sytuacji działanie to może stać się podstawą do wyciągnięcia konsekwencji wobec pracownika. Mogą przyjąć one formę kary porządkowej, jak również wiązać się rozwiązaniem zawartej umowy bez wypowiedzenia, z dodatkowym orzeczeniem o winie podwładnego.
Wynagrodzenie za nadgodziny w pracy
Nadgodziny w pracy to dla wielu pracowników szansa na podwyższenie miesięcznej pensji. Za każdą godzinę przysługuje bowiem dodatkowe wynagrodzenie. Jak je obliczyć? Zachęcamy do zapoznania się z artykułem na temat zasad wyliczania nadgodzin w pracy! Rekompensata za pracę w nadgodzinach może przyjąć również formę czasu wolnego. W takiej sytuacji warto odpowiednio zadbać o grafik pracowników. Zadanie to ułatwi narzędzie Kadromierz – niekwestionowany sprzymierzeniec każdego pracodawcy i zatrudnionego!
