Pozew o nadgodziny

Udostępnij wpis:

Share on facebook
Share on linkedin
Share on email

Jeśli pracodawca nie chce zapłacić należnego wynagrodzenia za nadgodziny, a wykorzystane zostały już wszystkie formy polubownego rozwiązania sytuacji, pracownikowi pozostaje wejść na drogę sądową. To jego obowiązkiem będzie udowodnienie, ile czasu ponad normę przepracował. Sprawdź, co należy wiedzieć przed złożeniem pozwu o nadgodziny.

mężczyzna przed laptopem z kartką i długopisem w ręku

Czym są godziny nadliczbowe?

Zgodnie z art. 151 §1 KP praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.

Praca w nadgodzinach jest dopuszczalna w razie sytuacji wyjątkowych i nieprzewidzianych tj.:

– konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii (powódź, pożar, katastrofy, np. drogowe, budowlane, a także wszelkiego rodzaju awarie maszyn czy urządzeń),

– szczególnych potrzeb pracodawcy – mogą one wynikać, np. z absencji chorobowej pracowników czy konieczności pilnego, terminowego wykonania określonej pracy.

Zatrudniony może odmówić pracy po godzinach w przypadku, gdy polecenie jej wykonywania jest sprzeczne z prawem, z zasadami współżycia społecznego lub umową o pracę.

Zakaz pracy po godzinach dotyczy:

  • pracownic w ciąży,
  • pracowników młodocianych,
  • pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia, jeśli nie wyrazili zgody na pracę w godzinach nadliczbowych,
  • pracowników zatrudnionych na stanowisku pracy, na którym występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (zakaz ten dotyczy pracy w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, natomiast nie obejmuje takich sytuacji, jak akcja ratownicza konieczna do ratowania zdrowia lub życia ludzkiego, ochrony mienia bądź usuwania awarii),
  • pracowników niepełnosprawnych, z wyjątkiem zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy na wniosek niepełnosprawnego lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku, lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą, wyrazi zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych.

Odbiór nadgodzin

Za pracę w godzinach nadliczbowych pracodawca zobowiązany jest:

  • udzielić pracownikowi czasu wolnego z inicjatywy jego lub własnej,
  • wypłacić pracownikowi należne wynagrodzenie wraz z dodatkiem.

Jak wyliczyć pracę w godzinach nadliczbowych?

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia – za nadgodziny przypadające w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy oraz w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto.

Z kolei za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia.

Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku za nadgodziny z innego tytułu.

Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia.

męskie i damskie dłonie z kartkami i długopisem w ręku

Pozew o nadgodziny – dowody

W procesie o zapłatę wynagrodzenia za nadgodziny to pracownik będzie musiał udowodnić, ile godzin ponad normę przepracował. Dowodami w sprawie o wypłacenie wynagrodzenia za nadgodziny może być tak naprawdę wszystko, co tylko wskazuje, że pracownik rzeczywiście wykonywał pracę po godzinach. Możesz powołać się na wszystkie dokumenty, które potwierdzą Twoją pracę w godzinach nadliczbowych, np.:

  • własna ewidencja czasu pracy,
  • e-mailowa korespondencja z zaznaczoną godziną jej wysłania czy odebrania,
  • bilingi ze służbowych rozmów telefonicznych;
  • wydruki z elektronicznych rejestratorów czasu pracy,
  • świadkowie np. współpracownicy.

Przy zeznaniach świadków bardzo istotne są szczegóły. Nie wystarczy zeznać przed sądem, że pracownik wychodził późno z pracy. Ważne jest, żeby w miarę możliwości wskazać konkretne sytuacje i poprzeć je wiarygodnymi dowodami.

Podobnie w przypadku monitoringu, pracownik może wystąpić do sądu o zabezpieczenie nagrań i przeprowadzenie z niego dowodu w sprawie jego pracy w godzinach nadliczbowych.

Liczba przepracowanych godzin nadliczbowych powinna być zawarta w dokumentach dotyczących czasu pracy. Możesz zawnioskować do sądu o dopuszczenie dowodu z prowadzonej przez pracodawcę ewidencji czasu pracy. Jeśli jej nie ma bądź prowadził ją niedokładnie, zyskujesz przewagę podczas procesu, bo rolę się odwracają i to pracodawca musi udowodnić, że Twoje roszczenia są bezpodstawne.

W tej sprawie wielokrotnie wypowiadał się Sąd Najwyższy, m.in. w wyroku z 14 maja 1999 r., I PKN 62/99, w którym wskazał, że „pracodawca, który wbrew obowiązkowi przewidzianemu w art. 94 pkt 9a KP nie prowadzi ewidencji czasu pracy, list obecności, list płac, musi liczyć się z tym, że będzie na nim spoczywał ciężar udowodnienia nieobecności pracownika, jej rozmiaru oraz wypłaconego wynagrodzenia”.

Ponadto w postanowieniu Sądu Najwyższego – Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 12 grudnia 2018 r., I PK 6/18 możemy przeczytać, że mimo braku ewidencji czasu pracy lub jej nierzetelności pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jeśli przy pomocy innych dowodów wykaże fakt przepracowania określonej liczby godzin, w tym godzin nadliczbowych. Takim dowodem jest również opinia sporządzona przez biegłego. Niezbędne może się okazać jego powołanie.

młotek sędziowski

Proces sądowy

Powództwo w sprawie z zakresu prawa pracy można wytoczyć bądź przed sąd ogólnie właściwy dla pozwanego, tj. według siedziby lub miejsca zamieszkania, bądź przed sąd, w którego obszarze właściwości praca jest lub była wykonywana.

W sprawach z zakresu prawa pracy od pracodawcy pobiera się opłatę podstawową wyłącznie od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia. Jednakże w sprawach, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa kwotę 50 000 złotych, od pracownika i pracodawcy pobiera się opłatę stosunkową od wszystkich podlegających opłacie pism.

Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Oznacza to, że żądanie zapłaty wynagrodzenia i dodatku za przepracowane godziny nadliczbowe będzie skuteczne tylko do 3 lat od momentu, kiedy stało się to wymagane, czyli dzień następujący po ostatnim dniu terminu wypłaty wynagrodzenia.

Sprawdź, jak złożyć pozew do Sądu pracy.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.

Więcej wpisów:

Grafik pracy w gastronomii
Kompendium Wiedzy

Kodeks pracy w gastronomii – co należy wiedzieć?

Praca w gastronomii wymaga elastyczności oraz pracy w niestandardowych godzinach. Restauracje, kawiarnie i bary często funkcjonują siedem dni w tygodniu, a ich szczytowy czas pracy

Potrzebujesz gotowego narzędzia, które wyliczy nadgodziny za Ciebie?

Sprawdź najlepszy system na rynku!